licenziamento per giusta causa

Licenziamento per giusta causa: motivi, procedura e come raccogliere prove

Il licenziamento per giusta causa rappresenta la forma più severa di risoluzione del rapporto di lavoro. È consentita al datore di lavoro quando il dipendente si rende responsabile di comportamenti così gravi da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia. 

Si tratta di un atto unilaterale con cui un’azienda pone termine immediato al rapporto di lavoro, senza necessità di preavviso e indipendentemente dalla volontà del dipendente

È l’art. 2119 del Codice Civile italiano a disciplinare il licenziamento per giusta causa: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Esiste anche un’altra forma di licenziamento che spesso viene confusa con quello per giusta causa: si tratta del licenziamento per giustificato motivo, sia esso oggettivo o soggettivo.

Continua a leggere per scoprire quali sono i motivi che possono portare al licenziamento per giusta causa, qual è la differenza con il licenziamento per giustificato motivo, come raccogliere prove e come procedere all’interruzione del rapporto di lavoro.

I motivi che possono portare al licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa si basa su comportamenti disciplinari rilevanti e gravi, che impediscono anche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Le cause più comuni sono: 

  • assenteismo – si verifica quando il dipendente è regolarmente assente dal lavoro senza giustificazione, compromettendo l’efficienza aziendale;
  • falsa malattia – la simulazione di una patologia per giustificare l’assenza o un comportamento incompatibile con lo stato di salute dichiarato sono comportamenti disciplinarmente rilevanti;
  • abuso dei permessi legge 104 – se durante le ore di assenza da lavoro si svolgono attività diverse da quelle necessarie per l’assistenza del disabile, si configura un abuso;
  • concorrenza sleale – il dipendente tratta affari con un competitor dell’azienda o utilizza informazioni riservate a vantaggio di altre aziende;
  • furti o sabotaggi – atti come furti, danneggiamento di attrezzature o sabotaggi possono giustificare il licenziamento per giusta causa;
  • minacce al datore di lavoro o ai colleghi;
  • diffamazione dell’azienda.

Questo atto, quindi, è giustificato solo quando altre sanzioni risultano insufficienti a tutelare l’interesse del datore di lavoro.

Differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo

Come anticipato, il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo sono due diverse modalità di risoluzione del rapporto di lavoro, ciascuna con caratteristiche specifiche.

Il licenziamento per giusta causa si basa su comportamenti disciplinari gravi da parte del dipendente.

Il licenziamento per giustificato motivo, invece, può essere oggettivo o soggettivo.

Il primo (cioè quello oggettivo) è autorizzato per necessità strettamente legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Le ragioni sono quindi di natura aziendale. 

In molte circostanze, questa decisione è motivata da una crisi economica imprevista che richiede una ristrutturazione lavorativa oppure dall’introduzione di nuove tecnologie che rivoluzionano l’intero processo produttivo o – ancora – dall’esternalizzazione di una parte della produzione.

Rientrano in questa casistica anche il superamento del periodo di comporto e l’inidoneità fisica o psichica del lavoratore. 

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, invece, si basa su motivi disciplinari ma – a differenza del licenziamento per giusta causa – la condotta del dipendente è grave ma non al punto da richiedere l’interruzione immediata del rapporto di lavoro.

In questa situazione, infatti, al dipendente spetta il diritto al periodo di preavviso.

La condotta negligente del lavoratore, il suo rendimento insufficiente, la violazione degli obblighi contrattuali e il pregiudizio di un interesse significativo per il datore di lavoro rientrano tra le cause di questo tipo di licenziamento.

La distinzione fondamentale tra le due forme di licenziamento risiede nella gravità variabile del comportamento del dipendente. Nel caso del licenziamento per giusta causa, il rapporto di lavoro viene immediatamente interrotto senza alcuna indennità. 

Al contrario, nel licenziamento per giustificato motivo, è prevista l’indennità di preavviso.

Accertare qual è la reale situazione per poi stabilire come procedere è una delle principali richieste degli imprenditori, che si avvalgono dei servizi investigativi aziendali per scoprire la verità, non soltanto sui propri dipendenti e collaboratori ma anche su soci e partner.

Il ruolo degli investigatori nell’accertamento di situazioni che possono portare al licenziamento per giusta causa

Gli investigatori privati giocano un ruolo cruciale nel contesto del licenziamento per giusta causa. 

La Corte di Cassazione – secondo l’Ordinanza n. 11697/2020 – ha confermato la legittimità dell’utilizzo di investigatori privati per accertare situazioni che possono giustificare questo tipo di licenziamento. 

L’onere della prova, infatti, spetta al datore di lavoro che deve dimostrare che il lavoratore abbia tenuto uno dei comportamenti sopra descritti prima di poter procedere al licenziamento.

Per approfondire il tema, leggi Investigazioni sui dipendenti: sono legali?

Come procedere al licenziamento per giusta causa

La procedura per il licenziamento disciplinare in Italia segue un percorso ben definito. 

Innanzitutto, la contestazione disciplinare deve essere notificata al dipendente attraverso una lettera consegnata di persona o spedita tramite raccomandata con avviso di ricevimento. Entro 5 giorni dalla ricezione di questa comunicazione, il dipendente ha il diritto di esprimere la propria posizione, presentare una difesa scritta e richiedere un colloquio verbale.

Nel caso in cui il dipendente ritenga ingiusto quanto stabilito dall’azienda, ha la facoltà di contestare il provvedimento. Ha 60 giorni di tempo per inviare una raccomandata o una comunicazione elettronica all’azienda e di 180 giorni per depositare un ricorso presso il Tribunale.

Durante l’intero periodo della procedura giudiziale, è possibile applicare una sospensione cautelare dal lavoro al dipendente interessato.

Questo iter garantisce un processo equo e la possibilità per il lavoratore di difendersi adeguatamente in caso di licenziamento per giusta causa.

Hai dei sospetti e vorresti accertare la reale situazione per decidere quali provvedimenti prendere? Contattaci! Ti aiuteremo a fare chiarezza.

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